Welche Rolle spielt der Mensch im Kulturwandel? – Im Interview mit Conny Dethloff

Conny_Dethloff„Ich persönlich habe auf diesen Fakt reagiert, in dem ich meine formale Rolle abgelegt habe. Ich bin „Mensch“. Je höher die komplexen Anteile der Umgebung ist, in der man sich bewegt und Probleme lösen möchte, desto eher ist die Frage nach dem „Wer“ relevant, nicht die Frage nach dem „Wie“.“

 

 

 

Der Project Culture Day findet am 20. September 2019 erstmalig in Essen statt. Zum Start in den Tag gibt es eine Podiumsdiskussion zum Thema Kulturwandel in Unternehmen.
Die Podiumsdiskussionsteilnehmer werden wir Ihnen in den nächsten Wochen auf diesem Blog vorstellen und beginnen mit Conny Dethloff. Er ist seit 2012 als Senior Manager im Bereich Business Intelligence bei der OTTO GmbH & Co KG tätig. Dort ist seine Aufgabe OTTO im Kontext BI, Big Data und Kultur in das digitale Zeitalter zu führen.

 

Welchen Stellenwert hat für Sie das Thema Kulturwandel im Kontext der Veränderung der Arbeitswelt generell?

Erst einmal möchte ich beantworten, was Unternehmenskultur für mich ist. Kultur in den Unternehmen spannt einen Raum an Erwartungen der Mitarbeiter des Unternehmens an Handlungen auf. Einfacher gesagt, über Kultur wird entschieden, was normal und was unnormal ist. Das Dumme ist nur, dass Kultur nicht direkt geändert werden kann.

Sie ist nicht nur Ursache, sondern auch Wirkung. Sie entsteht zirkulär, was es unmöglich macht, diese direkt über Handlungen zu ändern. Kultur entsteht durch formale und informale Strukturen im Unternehmen, die die Menschen in ihrem Denken und Handeln konditionieren. Durch dieses Denken und Handeln und das darauf entstehende Reagieren bildet sich sukzessive Kultur aus.

Und nun zur Frage zurück. Teilt man diese Definition der Kultur, kommt man relativ schnell zur Einsicht, dass sie der Schlüssel für eine Veränderung der Arbeitswelt ist. Wir setzen durch unser unaufhörliches Streben nach technologischem Fortschritt unser menschliches Miteinander gehörig unter Druck. Unsere soziologische und kulturelle Entwicklung hält der technologischen Entwicklung nicht ansatzweise Schritt. Diesem Druck folgend ist in vielen Unternehmen richtigerweise der Kulturwandel ausgelobt worden.

 

Wie erleben Sie persönlich das Thema Kulturwandel bei Ihrer Arbeit in Ihrem Unternehmen

Kulturwandel ist eines der Hauptthemen bei OTTO und wird sehr intensiv und gesamtheitlich angegangen. Wir haben vor einigen Jahren realisiert, dass die Art und Weise, wie wir Menschen zusammen denken und handeln an einigen Stellen nicht mehr passfähig zum veränderten Markt ist.

Dementsprechend konsequent sind wir dieses Thema angegangen. Problem ist nicht Expertentum auszubilden, sondern eher diese entstehenden „Experteninseln“ miteinander im Sinne einer Wertgenerierung miteinander zu verbinden. Je komplexer Umgebungen werden, in denen Wertgenerierung geschehen soll, desto eher sollte diese cross-funktional und nicht funktional passieren.

Ich persönlich habe auf diesen Fakt reagiert, in dem ich meine formale Rolle abgelegt habe. Ich bin „Mensch“. Je höher die komplexen Anteile der Umgebung ist, in der man sich bewegt und Probleme lösen möchte, desto eher ist die Frage nach dem „Wer“ relevant, nicht die Frage nach dem „Wie“. Mit dem „Wer“ sucht man Menschen, keine Rollen. Bei Kompliziertheit sucht man Rollen, da Wissen relevant ist, das man erlernen kann und mit überprüftem Erwerb dieses Wissens bekommt man eine Rolle. Dann ist es relativ egal, welche Menschen in der jeweiligen Rolle agieren. Bei Komplexität ist das nicht der Fall.

Ich bewege mich in Situationen mit hohen komplexen Anteilen. Deshalb versuche ich mich nicht hinter einer Rolle zu verstecken, sondern ich bin der Mensch, der jeweilig der zu behandelnden Situation, eine Rolle hat, die mir von meinen Mitmenschen zugeschrieben wird. Ich gebe mir diese Rolle selber nicht.

 

Wo sehen Sie die größten Herausforderungen, um den Kulturwandel in den Unternehmen zu gestalten?

Ich glaube die größte Herausforderung liegt in unserer Sozialisierung in der westlichen Gesellschaft begründet. Diese beinhaltet, dass wir Problemlösung generell und unabdingbar mit einer naturwissenschaftlich-analytischen Vorgehensweise verbinden. Wir teilen Probleme linear in Teilprobleme, lösen diese Teilprobleme und fügen diese Teillösungen linear zu einer Lösung zusammen. Dazu zwei Beispiele.

Bildung sollte Menschen auf ihr Leben vorbereiten. In diesem Zuge teilen wir das Leben linear in funktionale Bereiche, Mathematik, Biologie, Chemie etc. in dem Glauben, wenn ein Mensch in diesen funktionalen Bereichen gut ist, ebenso gut sein Leben meistert. Irrtum.

Wirtschaft. Unternehmen sollten ihre Kunden glücklich machen. In diesem Zuge teilen wir dieses Problem linear in funktionale Bereiche, Marketing, Vertrieb, Produktion, Einkauf etc., in dem Glauben Kunden dann gut zu bedienen. Irrtum.

Diese Art der Sozialisierung führt dazu, dass wir diese Art der Problemlösung wie ein Naturgesetz, ähnlich dem Gravitationsgesetz, ansehen. Nach dem Motto: Das können wir doch nicht ändern! Doch. Wir haben es erfunden und können und sollten es auch ändern, da sonst der Wandel nicht erfolgreich verlaufen kann.

 

Haben Sie einen speziellen Tipp für unsere Leser, was sie selbst zu einem positiven Wandel beitragen können?

Ja, ich habe einige Tipps, allerdings nicht mit dem Anspruch einer Rezepthaftigkeit. Dafür ist Kulturwandel viel zu komplex, als dass ich daran glauben würde.

Einer ist strenges und grundlegendes Denken und Fühlen. Damit meine ich sich regelmäßig die Frage zu beantworten, welchen Prämissen das eigene Denken und Fühlen zu Grunde liegt. Ich beispielsweise habe begonnen, mir sehr oft die Frage zu beantworten, warum ich genauso denke wie ich denke. Damit greife ich stetig meinen Denkrahmen an, also die Art und Weise WIE ich denke, nicht WAS ich denke. Alles in der Wirtschaft ist von uns Menschen entworfen und umgesetzt, was dazu führt, dass wir auch alles ändern könnten, wenn wir es denn wollen. In der Wirtschaft gibt es keine Naturgesetze.

Ein weiterer Tipp ist, sich selbst wieder grundlegende Fragen stellen, wie „Was will ich eigentlich?“, „Was treibt mich an?“ oder „Was mag ich gar nicht?“. Die Antworten führen dazu, sich wieder intensiver zu spüren und zu fühlen. Das ist in meiner Erfahrung eine gute Basis formale Strukturen in Unternehmen überhaupt nachhaltig und in authentischer Art und Weise ändern zu können. In diesem Zuge werkele ich nicht an Menschen herum. Jeder Mensch entscheidet für sich alleine, ob und wie er sich ändert. Es geht darum formale Strukturen zu ändern und dann das Ausbilden der informalen Strukturen zu begleiten. Jeder Mensch entscheidet für sich, ob er innerhalb dieser Strukturen agieren mag und dabei hilft, die Strukturen zu operationalisieren.

Ein letzter Tipp ist, sich Demut anzueignen, denn Kulturwandel an sich ist ein wahnsinnig komplexes Vorhaben, wo auch ganz viel Glück von Nöten ist, damit dieser gelingen kann.

 

Sie werden ja als Teilnehmer bei dem anschließenden Open-Space auf dem Project Culture Day dabei sein, worüber wir uns sehr freuen.
Was möchten Sie beitragen bzw. worüber möchten Sie gerne mit den anderen Teilnehmern diskutieren?

Ich möchte meine eigens gemachten Erfahrungen spiegeln und reflektieren, was ich aus bestimmten Situationen gelernt habe. Auf dieser Basis möchte ich dann gerne mit anderen Menschen in Diskussion kommen und einige Impulse mitnehmen.

 

Herzlichen Dank für das Interview.
Gerne laden wir Sie zum Project Culture Day am 20. September im Unperfekthaus in Essen ein.

Angeregt durch eine Podiumsdiskussion, bietet der Project Culture Day mit dem Format eines Open Space den Raum auf das Wissen und die Erfahrung anderer zu treffen und sich austauschen.

Die GPM freut sich auf rege Diskussionen und viele außergewöhnliche Impulse.  Anmeldung und weitere Information hier.

Martina Baehr, PM Expertinnen, Arbeitsgruppe Project Culture Day

 

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