Welche Rolle kann die HR in einem agilen Umfeld einnehmen?

Agilität – ein Konzept auf das inzwischen viele Unternehmen setzen. Dieses neue Konzept bricht die bisher bekannten hierarchischen Strukturen auf und zieht weitreichende Konsequenzen mit sich. Jedoch gibt es einen Bereich, der von diesen tiefgreifenden Veränderungen bisher ausgenommen wurde: die HR-Abteilung. Doch genau hier steckt unglaublich viel Potential für den Changemanagement-Prozess. Schließlich agiert die HR doch mit der wichtigsten Ressource für agile Unternehmen: den Mitarbeitern. Laut einer Studie des Personaldienstleisters Hays aus dem Jahre 2016, sehen 58% aller Personaler die zunehmende Komplexität in der Zusammenarbeit (z.B. in der Projektarbeit) und das Managen dieser Thematik als eines der zentralen Themen der HR. Aus diesem Grund erfolgt hier ein konkreter Aufruf an alle HRler: Es ist Zeit für eine Veränderung. Nicht mehr nur verwalten, sondern aktiv gestalten!

Wie Mitarbeiter mit Hilfe von HR ihr volles Potential entfalten können

Doch vieles ist einfacher gesagt, als getan. Für diesen Schritt muss die HR-Abteilung ihr gesamtes Selbstverständnis neu definieren. Bisher war es doch so, dass die HR-Abteilung für die Qualität der Mitarbeiter verantwortlich war. In einem agilen Umfeld ist das aber nicht mehr der Fall. Die Produktivität der Teams steht hier an oberster Stelle. Scrum Master, Product Owner oder die Teammitglieder müssen Qualität liefern. Nur wenn das nicht der Fall sein sollte, muss die HR-Abteilung eingreifen und zusammen mit dem Scrum Master geeignete Lösungen ausarbeiten. Die Verantwortung für das eigene Handeln und das eigene Leistungsziel liegt jedoch immer beim Mitarbeiter selbst. Was hier stattfindet ist ein Paradigmenwechsel: Die HR bewegt sich weg vom Human Resources Management hin zum Human Potential Management. Die HR hilft dem Mitarbeiter bei der eigenständigen Reflektion über seine Rolle und inwieweit er sein Ziel erreicht hat.

Das Personalwesen war bisher immer der Ausgleich zwischen den Anforderungen des Managements und den Interessen der Mitarbeiter. Aus diesem Grund ist es umso wichtiger, dass diese Schnittstelle im Wandlungsprozess eines Unternehmens hin zu einer agilen Organisation miteinbezogen und als Katalysator genutzt wird. Dazu gehören das Etablieren von neuen Werten, das Entwickeln von entsprechenden Glaubenssätzen in der Organisation, das Erarbeiten von nachhaltigen Rollenidentitäten im Unternehmen (z.B. der Manager als Host), das Vermitteln von Agilität in der Führungsarbeit sowie das Erarbeiten von neuen Prozess- und Gehaltsmodellen und vielleicht auch das Entwickeln von neuen Karrieremodellen.

Die Arbeit wird so anspruchsvoller, aber nicht zwingend mehr, da es ja viele „agile HRler“ wie den Scrum Master oder die agilen Coaches, in den einzelnen Teams gibt, die unterstützen können. Oder besser gesagt: Die für die Produktivität im Team verantwortlich sind. HR kann sich dementsprechend mehr strategischen Aufgaben widmen. Jedoch bedeutet es nicht zwangsläufig, dass die operative Arbeitsbelastung für HR sinkt. Denn diese ist abhängig von der Unternehmensgröße. Je kleiner eine Organisation ist, desto mehr operatives muss HR leisten, um die Teams entlasten zu können.

Die HR-Abteilung als Team-Mentor mit Spezial-Know-how

Wie sieht nun die Arbeit in einer agilen HR-Abteilung aus? Wir könnten als Beispiel einen Recruiting-Prozess nehmen. Agilen Teams sollte die Freiheit eingeräumt werden, ihre Kollegen selber einstellen zu dürfen. Da diese Teams aber im Einstellungsbereich für gewöhnlich wenig Erfahrung haben, muss die HR-Abteilung ein Grundgerüst schaffen. Konkret bedeutet das, dass HR einen transparenten Prozess entwickelt, worauf es bei der Einstellung ankommt, gibt Hilfestellung beim Bewerbermanagement (z.B. erinnert daran, Bewerber möglichst frühzeitig einzuladen) und erarbeitet beispielsweise Musterverträge, die von den Teams nur noch individuell zugeschnitten werden müssen. Sie weiß wie und wo sie geeignete Leute für das Unternehmen findet und wie man das Onboarding gestalten kann. Zusammengefasst: Sie unterstützt das Team bei allen Personalfragen – stellt selbst aber nicht ein. Sie ist der Wissenspool, den die Mitarbeiter konsultieren können, wenn sie vor Problemen stehen. Die agile HR-Abteilung profitiert hier von ihrem enormen Spezial Know How.

Für Unternehmen ist das eine große Veränderung und auch die HR-Abteilung steht vor großen Herausforderungen, diese Veränderungen im Gesamtkontext der Organisation zu managen. Auch Rollen werden neu definiert. So müssen Manager lernen, den Teams bei Personalentscheidungen zu vertrauen. Der CEO bleibt auch in agilen Unternehmen für die Vision verantwortlich und richtet die Firma aus. Jedoch wird er in Personalfragen nur ein Vetorecht haben, das nur in äußersten Notfällen ausgeübt werden sollte. Um diese neuen Prozesse dauerhaft zu implementieren bedarf es einer Veränderung, in der HR eine Schlüsselfunktion übernimmt.

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