Die drei häufigsten Fehler beim Managen von virtuellen Teams

Räumlich verteilte Teams sind Alltags-Realität: Angefangen bei Home-Office-Mitarbeitern, über dezentrale Büro- und Vertriebsmitarbeiter verschiedener Standorte, bis hin zu globalen virtuellen Teams.

Nach einer Untersuchung von Forrester Consulting sind heutzutage 81% aller Teams über unterschiedliche Orte verteilt.

In virtuellen Teams steigt die Gefahr, dass Projekte sich verzögern oder komplett scheitern mit jedem zusätzlichen Teammitglied rapide an.

Schwer sichtbare Konflikte verschiedener Kulturen, das Gefühl einzelner Mitglieder, isoliert zu sein, das Fehlen persönlicher Begegnungen gefährden Einzelprojekte oder sogar große, internationale Investitionen (z.B. bei internationalen Firmenübernahmen).

Was sind die drei häufigsten Fehler beim Managen von virtuellen Teams?

Welche 3 Bereiche können angegangen werden und damit die gesamte Leistung des virtuellen Teams exponentiell steigern?

 

Fehler Nummer Eins: persönlichen Kontakt unterschätzen

Viele Manager virtueller Teams sagen sich: „Meine Mitarbeiter treffe ich eh nicht. Warum sollte ich sie dann genauer als Person kennenlernen? Wer mit mir in Kontakt treten möchte, kann das doch jederzeit tun.“

In virtuellen Teams gibt es nur begrenzte Möglichkeiten für einen persönlichen Kontakt. Andere kennenzulernen, sich mit ihnen auszutauschen und sich gegenseitig Motivation schenken wie in der Teeküche, ist oft nicht möglich.

Viele Manager unterschätzen das Potential der persönlichen Ebene als Erfolgsfaktor.

Im Extremfall kann das dazu führen, dass sich Team-Mitglieder als anonyme Ressource sehen, die bestimmte Fähigkeiten mitbringt und Arbeiten ausführt.

In jedem Team – ob lokal oder virtuell – spielt Vertrauen untereinander eine große Rolle. Vertrauen basiert auf zwei Komponenten – der fachlichen Kompetenz sowie der Persönlichkeit, also welche Fähigkeiten besitzt das Team Mitglied und wie ist der persönliche Kontakt.

Wenn Sie Ihre Team-Mitglieder gut kennen und wissen, was sie motiviert, was ihnen Freude bereitet, was sie antreibt, dann haben Sie deutlich mehr Möglichkeiten Ihr Team zu unterstützen und es trotz der räumlichen Distanz zu führen.

Fragen:

Kennen Sie die persönlichen Interessen, Stärken und Leidenschaften Ihres virtuellen Teams?
Wie können Sie individuellen persönlichen Interessen im Team Raum geben und etablieren?
Wie halten Sie persönlichen Kontakt mit Ihren Team-Mitgliedern und bauen Beziehungen für den Team-Erfolg auf?
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Fehler Nummer Zwei:
Kommunikation dreht sich um den Manager oder ist nicht vorrausschauend geplant

Haben Sie sich schon mal bei einer Telefonkonferenz gelangweilt?

Viel zu oft werden Telefonkonferenzen nur bei dringenden Problemen einberufen.
In diesen Telefonkonferenzen hat oft der Manager den größten Redeanteil und statt einer Debatte hören gelangweilte Mitarbeiter einen Monolog des Managers.
Ein anderes Beispiel sind Quartals-Updates, wo Manager Zahlen und Fakten einem von anderen Arbeiten abgelenkten und gelangweilten Team präsentiert.

Wie können Sie Schluss mit Langeweile machen?

Geben Sie jedem aus dem virtuellen Team eine Aufgabe für die Telefonkonferenz.
Lassen Sie Allen ihren eigenen Redeanteil, wo sie berichten und aktuelle Herausforderungen besprechen können. Stellen Sie sicher, dass die Agenda jedem einen angemessenen Redeanteil gestattet.

Lassen Sie Raum für berufliche und private Erfolge und Misserfolge.
Dies ist die richtige Würze für einen ausgewogenen Teamgeist und ein empathisches, dynamisches Team. Durch das Gespräch über Persönliches lassen sich von Zeit zu Zeit persönliche Beziehungen aufbauen.

Die Kombination von Persönlichem und Beruflichem, Formellen und Informellen, Input und Austausch sind das Gegengift gegen Langeweile.

Strukturierte Kommunikation pflegt persönliche Beziehungen und fördert Gruppendynamik und Gemeinschaft.

Fragen:

Haben Sie eine Agenda für Ihre Telefonkonferenzen?
Wie oft sollten Sie ihr Team informieren?
Wie können Sie die aktive Teilnahme jedes Team-Mitglieds stärken?

 

Fehler Nummer Drei: mangelnde Belohnung für besondere Leistung

Viele Manager sehen die Leistung ihres virtuellen Teams als selbstverständlich an. Belohnung spiegelt sich wieder im Gehalt und Bonuszahlungen, aber es gibt kein besonderes Lob für außerordentliche Leistungen.
Menschen möchten gerne Helden sein. Sie möchten Teil einer vereinten Gruppe sein, die Unmögliches möglich macht.
Ich habe selbst erfahren, wie meine Teams Wunder vollbracht haben. Bei vielen dieser Beispiele gab es einen reizvollen Preis, der das Team zu Höchstleistung antrieb.

Preise müssen nicht von monetärer Natur sein – Tickets für branchenspezifische Events, Treffen mit bekannten Persönlichkeiten – es gibt allerlei reizvolle Preise, die das Team motivieren können.

Bei der Wahl des Preises ist Vorsicht geboten:
Oftmals bieten Manager einen durchschnittlichen Preis, aber erwarten außergewöhnliche Leistung. Der Preis selbst sollte außergewöhnlich sein und kann dies meist auch, da die Kosten für Projektverzögerungen oft deutlich höher sind als die für einen außergewöhnlichen Preis.

Verlockende Preise können, sofern rechtzeitig vor Projektstart angekündigt, das Team zu phänomenalen Leistungen bringen.

Fragen:

Hat Ihr Team einen Preis für besondere Leistungen?
Welches Event, Reiseziel oder Würdigung würde Ihr Team dazu bringen, den Extra-Meter zu gehen?
Wie können Sie auf kreative Art und Weise den Fortschritt protokollieren?

 

Kombination der drei Faktoren:

  • Persönliche Beziehungen: unterstützen eine gute Gruppendynamik
  • Strukturierte Kommunikation: Vertrauen im Team aufbauen
  • Belohnung besonderer Leistung: Preise fördern besondere Leistung

Kombiniert können diese drei Aspekte unglaubliche Energien und eine großartige Arbeitsweise für phänomenale Leistungen fördern.

 

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Kommentare

  1. avatar Münchner Magnet Service

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